ビジネスの場で、従業員の能力開発やパフォーマンスレビューのためにマネージャーからメンバーに対してフィードバックを行うことは
かなり一般化していると思います。ただ、このフィードバックをされる側の人間が進んで受け入れられるかということに関しては、私自身
多くの人にフィードバックをしてきた立場から、多くの人にとっては難しいと思います。
そこで、最近アメリカなどで一部の企業で取り入られている手法がフィードバックではなくてフィードフォワードというフレームワークに
なります。その定義は(英語になりますが）、
The entire idea of Feedforward Coaching is that it is a continuous process focused on future performance and career pathing—
it’s not grading a year’s worth of past events; the manager serves as Coach, not Executioner.
One of the primary drivers of employee engagement is a sense of growth and development, and another is having a manager
that cares about you. Feedforward Coaching pushes both of these hot-buttons.
過去は変えられないが、未来は変えられる
フィードフォワードとは、簡単に言えば、「自分自身で変革したいことを1つ決め、それを自分自身で改善していくこと」です。フィードフォワードを
提唱する背景には、次のような事実が挙げられます。
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人はそもそもネガティブなフィードバックを聞きたいと思っていない。
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人は将来に向けてのアイデアを得ることは大好きである。
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人は自分で決断することを強く望んでいる。
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フィードフォワードを行うことで、あなたの影響を受けるすべての人が、あなたの味方になる。
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人が「正しく」なるように手助けするのは、「間違っている」と証明するよりも、はるかに生産的である
フィードバックは、過去の言動に対して、周りの人から意見をもらうものですが、過去というものは変えることができません。ならば、自分の未来をどうしたいのか、
これから自分がどう変わりたいのかを自分で決め、それに取り組んでいくほうが、はるかに意味があります。
フィードフォワードの手順は以下のとおりです。
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自分のビジネスにとって重要なことで、変えたいと思う行動を１つ選び、書き出す。例えば、「人の話をしっかり聞く」など。
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信頼できる人に、自分が行動を変える理由を説明する。
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「自分が決めた行動の変革」を継続的に実行するために役立ちそうな提案をしてもらう。
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納得したら提案を受け入れ、実行する
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その人にチェックしてもらう
このフィードフォワードのフレームワーク、ビジネスの場でマネージャーが自分のチームメンバーに使われ始めていますが、プライベートな場でも、自分を変えたい人に使えそうなので、私自身も取り入れてみてその効果をこのブログで共有していきたいと思います。
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